Själv har jag brottats med att koppla ihop hemsidan med FB utan att det blir särskilt bra men nu finns här en länk till FB från bloggen. Ni är hjärligt välkomna att besöka och förhoppningsvis också Gilla sidan där jag berättar lite om vad som händer hos EtiQue i Norrgården.

Gunilla

Vad är en mellanchef? Någon som väntar att få högsta chefens jobb? Någon som brinner för att medarbetarna ska utvecklas och ha redskap så att de kan göra ett bra jobb? En budbärare åt högsta ledningen?

Tänk på en hamburgare som ligger klämd mellan två brödskivor men ändå är det viktigaste av allt. Precis så är det med mellanchefer. De ska vara högsta chefens samtalspartner angående förändringar, utveckling och budgetfrågor. Högsta chefen måste lyssna på sina mellanchefer för det är de som vet vad som fungerar ute i organisationen och det är de som kan möjliggöra förändringar/förbättringar med stöd av högsta ledning och sina medarbetare.

Mellanchef en väldigt viktig position som dock kan komma i kläm. Med stöd och förståelse från ledningen men också stöd från arbetsgruppen kan mellanchefer få mod och inspiration att genomföra sina goda föresatser som kan lyfta avdelningar och kanske hela företaget.

Gunilla

Medarbetare har stora krav på sig, krav att prestera, krav att vara lojal mot företaget och ledningen, krav att följa regler och policys, krav att vara social, krav att vara utvecklingsbar, krav att prestera och inte minst krav att utföra de arbetsuppgifter, som man är anställd att göra, på ett tillfredsställande sätt.

Bra medarbetare kräver bra chefer och vice versa för att symbiosen ska lyckas och skapa ett klimat för utveckling av både företag och anställda. Ett klimat som leder till en kreativ arbetsplats där alla får komma till tals och alla goda idéer kan få möjlighet att gro och i förlängningen skapa större lönsamhet för företaget.

Precis så som vi alla vill att våra arbetsplatser ska vara, men ändå är det sällan så i verkligen. Jag undrar varför?

Gunilla

Chefsjobbet kan sägas ha två syften:

1. Att vara ledningens representant inom det egna ansvarsområdet för att förverkliga ansvarsområdets mål.

2. Att balansera dessa krav mot vad som krävs för att utveckla medarbetarna och se till att de klarar kompetenskraven.

För att nå dessa syften kan chefens insatser delas upp i 4 områden inom vilka du alltid behöver ha koll på läget och bestämma dina egna mål. De 4 insatsområdena har olika intressenter och olika praktiska frågor du behöver hantera. Var och en av dem ställer olika krav på insatser och ditt personliga engagemang.

1. Chefskap
Innebär att du som chef vet vilken förändring som krävs inom din avdelning och kan formulera avdelningens mål och följa upp det viktigaste inom verksamheten. Chefskap handlar till stor del om att skapa egen överblick samt ett förtroendefullt samarbete med din chef och med företagsledningen. Du fokuserar på att skapa trovärdighet hos högre chefer för din förmåga att hantera ditt ansvar.

• Främsta fokus: Övergripande frågor i företaget och samspelet med din chef.
• Kräver av ledaren: Lojalitet mot företaget och gemensamma mål samt värdegrund.

2. Ledarskap
Innebär att få medarbetare att vilja ta ansvar i sin yrkesroll, nå överenskomna mål på rätt sätt och att öka deras förståelse för sammanhangen i verksamheten. Du fokuserar på att medarbetarna ska känna engagemang genom egen kompetens och förståelse för uppgiften i stort och rätt tolkning av sin yrkesroll.

• Främsta fokus: Dina medarbetare.
• Kräver av ledaren: Kommunikation med individer och team som ger dig kunskap och förståelse för dina medarbetare och deras sätt att tänka och deras motivation.

3. Samordning
Innebär att få din avdelning att stämma in i organisationen, d.v.s. att du tillsammans med andra chefskollegor och specialister internt, medverkar till företagets effektivitet och följer överenskomna regler för hur samarbetet ska genomföras. I det insatsområdet kan du behöva ta initiativ till bättre arbetsformer internt. Du fokuserar på att din avdelning gör sin del i ett större sammanhang och medverkar till den förändring som behövs på sikt.

• Främsta fokus: Andra avdelningar och kunder med vilka ni måste ha ett bra samarbete.
• Kräver av ledaren: Förståelse för organisationen, ansvarsfördelningen och gemensamma processer.

4. Kompetensutveckling
Innebär att utveckla professionellt kunnande hos alla och tydliga yrkesroller inom avdelningen. Kompetens handlar också om att skapa ett bra verksamhetsstöd som stödjer medarbetarna när de behöver ha tillgång till mer kompetens än de har själva. Du fokuserar på kompetens både i metodik och hos medarbetare med hög kvalitet och effektivitet och goda slutresultat.

• Främsta fokus: Medarbetarnas utveckling och de arbetsprocesser som används.
• Kräver av ledaren: En utvecklingsorienterad syn på medarbetare och processer med förståelse för kompetensbedömning och hur en lärande företagskultur fungerar.

—————

Det lätt att inse att som chef måste du ständigt  utveckla dig själv, dina medarbetare och företaget och den dag du tycker att du är tillräckligt bra i din chefsroll och vill luta dig tillbaka, då är det dags att börja tänka nytt!

Gunilla

Med detta som bakgrund startar nu EtiQue chefsforum för utveckling av dig som ledare och chef. Ett forum för det goda samtalet där du kan prova nya tankar och reflektera tillsammans med andra. Ett forum där deltagarna ger råd och stöd  till varandra. Ett forum för erfarenhetsutbyte och inspiration.

Det lilla och personliga formatet gäller för att gruppen ska kunna skapa ett gott samtalsklimat och känna förtroende för varandra. Vi kommer även att anordna öppna seminarier och föreläsningar med intressanta föreläsare för att bredda kunskapen och få ny inspiration.

Gunilla

EtiQue chefsforum för det goda samtalet

Kanske inte jobbet var ditt drömjobb men du höll fast vid det för det gav dig status och pengar och att bryta upp är inte alltid så enkelt. Att någon annan tar beslutet åt dig och säger att du inte ska vara kvar känns ofta som ett misslyckande även om det är en chans att göra det du vill göra med ditt liv. Men innan du kommer till den insikten kommer du att möta olika reaktioner både hos dig själv och hos din omgivning.

När jag miste mitt chefsjobb p.g.a. omstruktureringar var det svårast att möta dem som hade stått bakom beslutet och som samtidigt var mina kära kolleger. Svårt att tackla känslan av att känna sig sviken samtidigt som förnuftet sa att det som händer är en logisk följd av beslutade neddragningar. Det fanns också arbetskamrater och vänner som gav mig massor av feedback och positiv energi vilket hjälpe mig att förstå att jag hade gjort ett bra jobb och att jag fick en möjlighet att gå vidare och göra något annat.

Känn dig inte besviken för att en del personer förändras gentemot dig.  Det kan vara din syn på dig själv som förändras och du kan behöva skapa dig en ny plattform att stå på när du möter nya och gamla kolleger. Tänk på att dina vänner gillar dig för att du är du och inte för att du har ett visst jobb.

Oavsett om avgrunden nyss har öppnat sig eller om du är på god väg att klättra upp kommer du att se alla möjligheter som ligger framför dig när du står där uppe på kanten igen. Med nya erfarenheter och insikter i bagaget är du  ännu mer rustad för nästa utmaning i livet.

Glöm inte att du är unik och alldeles underbar:)

Gunilla

Följande resonemangsmodeller finns.

Om frågan om rätt eller fel handlar om vilka konsekvenser ditt agerande leder till kallas det konsekvensetik.

Om frågan om rätt eller fel handlar om huruvida ditt agerande i en viss situation styrs av t.ex en lag eller en norm (t.ex läkarens ansvar att rädda liv) kallas det pliktetik.

Om frågan om rätt eller fel handlar om vad du har för avsikter och motiv med ditt handlande kallas det sinneslagsetik eller avsiktsetik.

Slutsatsen blir att det finns inget rätt eller fel såvida du inte har tagit ställning till vilken sorts etik som ligger till grund för ditt beslut.

Det här är absolut inga lätta frågor att hantera på en arbetsplats men väl värda att fundera igenom om ni ska beskriva vilken värdegrund företaget vilar på eller när ni behöver ta ställning till ett etiskt problem.

Gunilla

I Norrgården, ett stenkast från Karlstad och Molkom, erbjuder vi julens alla dofter och smaker och en skön julstämning från svunna tider.

Varför inte boka en annorlunda och mysig avslutning på det gångna året tillsammans med dina arbetskompisar.

Varmt välkomna

Gunilla

Jag befinner mig på CCC i Karlstad där FairTrade-forum går av stapeln,  för att hämta inspiration och för att ta del av företagares syn på etik i näringslivet och hur ett företag kan använda hållbarhet för att förbättra sina affärer.

Per Grankvist säger vidare: Vi går mot ett samhälle som kommer att konsumera tjänster i stället för produkter. Kostnaderna för råvaror går upp men kostnaden för tjänster går ned. Han pratar om uppdelningen i Sverige på företag, ideella organisationer och staten och att vi måste överskrida gränserna så att företag också jobbar med ideell verksamhet. Det har visat sig att i såna företag trivs personalen bättre och stannar längre. Med insikt om hur mycket det kostar att rekrytera ny personal är det lätt att förstå lönsamhetstänket i det.

Framför allt handlar det om att skapa hållbarhet i hela samhället med de resurser vi har. Vi kan inte fortsätta att överkonsumera utan måste lära oss att konsumera på ett hållbart sätt. Jag läste en artikel att tisdagen den 27 september inträffade Overshoot day – den dag när vi konsumerat naturens budget för det här året. Det innebär att vi överskridit produktionen av jordens ekologiska resurser och tjänster tre månader innan året är slut. Bakom Overshoot day står Global Footprint Network i samarbete med WWF.

CSR står för Corporate Social Responsibility.  Med andra ord: Ta ansvar för  konsekvenserna av ditt handlande.

Gunilla

Här kommer några användbara tips.

1. Ta upp problemet direkt när det är aktuellt.

2. Hantera ett problem i taget.

3. Leverera inte kritik när du själv är arg.

4. Kritisera aldrig någon inför andra.

5. Fråga ”varför” i stället för att peka på fel hos den andre.

6. Undvik ”alltid” och ”aldrig”, de leder oftare till bråk än lösning.

7. Kritisera bara problem och beteende som kan förändras.

8. Du måste kunna möta ilska hos den andre utan att själv bli arg.

9. Kom ihåg att det är handlingen inte personen du kritiserar.

10. Avsluta gärna med att säga något positivt också.

Testa det här nästa gång du tänker kritisera någon av dina medarbetare. Viktigast av allt är ta i problemet när det uppstår, Det går inte att vänta till nästa medarbetarsamtal eller stapla problemen på hög. Om medarbetaren gör något fel då är det din skyldighet som chef att ta upp det så fort som möjligt. Personen måste få en chans och veta vad du tycker för att han/hon ska kunna åstadkomma en förändring. Om det ändå inte blir någon förändring då har du åtminstone bra argument vid nästa lönesamtal.

Gunilla