Följande utmärkta beskrivning av vad ett chefsjobb innebär hittade jag för ett tag sen  på ”KonsultAkademin i Norden”s hemsida, som nu tyvärr är borttagen, jag har tagit mig friheten att publicera underlaget här på bloggen med vissa justeringar från min sida.

Chefsjobbet kan sägas ha två syften:

1. Att vara ledningens representant inom det egna ansvarsområdet för att förverkliga ansvarsområdets mål.

2. Att balansera dessa krav mot vad som krävs för att utveckla medarbetarna och se till att de klarar kompetenskraven.

För att nå dessa syften kan chefens insatser delas upp i 4 områden inom vilka du alltid behöver ha koll på läget och bestämma dina egna mål. De 4 insatsområdena har olika intressenter och olika praktiska frågor du behöver hantera. Var och en av dem ställer olika krav på insatser och ditt personliga engagemang.

1. Chefskap
Innebär att du som chef vet vilken förändring som krävs inom din avdelning och kan formulera avdelningens mål och följa upp det viktigaste inom verksamheten. Chefskap handlar till stor del om att skapa egen överblick samt ett förtroendefullt samarbete med din chef och med företagsledningen. Du fokuserar på att skapa trovärdighet hos högre chefer för din förmåga att hantera ditt ansvar.

• Främsta fokus: Övergripande frågor i företaget och samspelet med din chef.
• Kräver av ledaren: Lojalitet mot företaget och gemensamma mål samt värdegrund.

2. Ledarskap
Innebär att få medarbetare att vilja ta ansvar i sin yrkesroll, nå överenskomna mål på rätt sätt och att öka deras förståelse för sammanhangen i verksamheten. Du fokuserar på att medarbetarna ska känna engagemang genom egen kompetens och förståelse för uppgiften i stort och rätt tolkning av sin yrkesroll.

• Främsta fokus: Dina medarbetare.
• Kräver av ledaren: Kommunikation med individer och team som ger dig kunskap och förståelse för dina medarbetare och deras sätt att tänka och deras motivation.

3. Samordning
Innebär att få din avdelning att stämma in i organisationen, d.v.s. att du tillsammans med andra chefskollegor och specialister internt, medverkar till företagets effektivitet och följer överenskomna regler för hur samarbetet ska genomföras. I det insatsområdet kan du behöva ta initiativ till bättre arbetsformer internt. Du fokuserar på att din avdelning gör sin del i ett större sammanhang och medverkar till den förändring som behövs på sikt.

• Främsta fokus: Andra avdelningar och kunder med vilka ni måste ha ett bra samarbete.
• Kräver av ledaren: Förståelse för organisationen, ansvarsfördelningen och gemensamma processer.

4. Kompetensutveckling
Innebär att utveckla professionellt kunnande hos alla och tydliga yrkesroller inom avdelningen. Kompetens handlar också om att skapa ett bra verksamhetsstöd som stödjer medarbetarna när de behöver ha tillgång till mer kompetens än de har själva. Du fokuserar på kompetens både i metodik och hos medarbetare med hög kvalitet och effektivitet och goda slutresultat.

• Främsta fokus: Medarbetarnas utveckling och de arbetsprocesser som används.
• Kräver av ledaren: En utvecklingsorienterad syn på medarbetare och processer med förståelse för kompetensbedömning och hur en lärande företagskultur fungerar.

—————

Det lätt att inse att som chef måste du ständigt  utveckla dig själv, dina medarbetare och företaget och den dag du tycker att du är tillräckligt bra i din chefsroll och vill luta dig tillbaka, då är det dags att börja tänka nytt!

Gunilla

Så drastiskt kan det kännas när du blir av med ditt jobb och plötsligt står där utan den identitet som ett jobb innebär. Har du dessutom haft ett chefsjobb kan avgrunden kännas ännu djupare och bredare och kräva ännu mer kraft och styrka av dig innan du har kravlat upp till kanten igen.

Kanske inte jobbet var ditt drömjobb men du höll fast vid det för det gav dig status och pengar och att bryta upp är inte alltid så enkelt. Att någon annan tar beslutet åt dig och säger att du inte ska vara kvar känns ofta som ett misslyckande även om det är en chans att göra det du vill göra med ditt liv. Men innan du kommer till den insikten kommer du att möta olika reaktioner både hos dig själv och hos din omgivning.

När jag miste mitt chefsjobb p.g.a. omstruktureringar var det svårast att möta dem som hade stått bakom beslutet och som samtidigt var mina kära kolleger. Svårt att tackla känslan av att känna sig sviken samtidigt som förnuftet sa att det som händer är en logisk följd av beslutade neddragningar. Det fanns också arbetskamrater och vänner som gav mig massor av feedback och positiv energi vilket hjälpe mig att förstå att jag hade gjort ett bra jobb och att jag fick en möjlighet att gå vidare och göra något annat.

Känn dig inte besviken för att en del personer förändras gentemot dig.  Det kan vara din syn på dig själv som förändras och du kan behöva skapa dig en ny plattform att stå på när du möter nya och gamla kolleger. Tänk på att dina vänner gillar dig för att du är du och inte för att du har ett visst jobb.

Oavsett om avgrunden nyss har öppnat sig eller om du är på god väg att klättra upp kommer du att se alla möjligheter som ligger framför dig när du står där uppe på kanten igen. Med nya erfarenheter och insikter i bagaget är du  ännu mer rustad för nästa utmaning i livet.

Glöm inte att du är unik och alldeles underbar:)

Gunilla

Hamnar dina medarbetare i försvarsställning och tar till bortförklaringar när du ger feedback? Eller lyssnar de på dig, förstår din kritik och visar ett förändrat beteende? Då har du verkligen gett konstruktiv kritik. Om du inte åstadkommer förståelse och förändring kommer din kritik istället att göra mer skada än nytta. Tänk noga igenom vad du ska säga och hur du ska säga det innan du säger något alls.

Här kommer några användbara tips.

1. Ta upp problemet direkt när det är aktuellt.

2. Hantera ett problem i taget.

3. Leverera inte kritik när du själv är arg.

4. Kritisera aldrig någon inför andra.

5. Fråga ”varför” i stället för att peka på fel hos den andre.

6. Undvik ”alltid” och ”aldrig”, de leder oftare till bråk än lösning.

7. Kritisera bara problem och beteende som kan förändras.

8. Du måste kunna möta ilska hos den andre utan att själv bli arg.

9. Kom ihåg att det är handlingen inte personen du kritiserar.

10. Avsluta gärna med att säga något positivt också.

Testa det här nästa gång du tänker kritisera någon av dina medarbetare. Viktigast av allt är ta i problemet när det uppstår, Det går inte att vänta till nästa medarbetarsamtal eller stapla problemen på hög. Om medarbetaren gör något fel då är det din skyldighet som chef att ta upp det så fort som möjligt. Personen måste få en chans och veta vad du tycker för att han/hon ska kunna åstadkomma en förändring. Om det ändå inte blir någon förändring då har du åtminstone bra argument vid nästa lönesamtal.

Gunilla